皮克斯的“创作总动员”

几年前作者曾和一家知名电影公司的老总共进午餐，当时这位老总声称自己最大的问题是难觅出色的创意，而不是出色的人才。不少人都持有这一看法，认为好创意比好人才更加珍贵。

其实，这种观点的根源在于对创作的误解。许多人认为创作是一种神秘的个人行为，他们喜欢把产品简化为一个创意。但事实上，在电影制作和其他许多复杂的产品开发过程中，需要来自不同领域的人通力合作、圆满解决各种问题，最后才能诞生出创造性产品。

皮克斯公司经过数年的研发投入，于1995年推出了全球首部电脑动画影片《玩具总动员》。在之后的13年中，它又推出了八部卖座影片：《虫虫危机》、《玩具总动员2》、《怪兽电力公司》、《海底总动员》、《超人总动员》、《赛车总动员》、《美食总动员》，以及《机器人总动员》。

皮克斯的成功绝非只是因为运气好，而是因为他们始终坚持了一系列原则和做法，来控制风险和管理创作队伍。皮克斯是个真正意义上的社区。他们认为，优秀人才很稀缺，而持久的关系也是至关重要的。皮克斯实行的是导演和制片人领导下的精英文化，但同时他们也坚守以下原则：

人人都有与他人交流的自由

任何一个部门的员工都应当能够自由地接触其他部门的人，与他们讨论和解决问题，而不是必须通过什么“正确”的渠道。解决各种问题最有效的方法就是放手让员工自己相互合作来排除困难。

每个人发表看法时无后顾之忧

皮克斯一直安排内部人员轮流观看正在制作的作品，然后让这些观看者发电子邮件给影片的制作领导者，详述他们喜欢和不喜欢的地方并解释原因。皮克斯希望通过这种方式来营造一种无后顾之忧的评审环境。

密切关注学术界的创新活动

皮克斯鼓励技术人员发表研究成果并参加行业会议，以便与学术界保持密切联系。这样做的目的有两个：一是可以吸引顶尖的人才，二是可以在全公司强化这样一个信念——人才比创意更重要。

皮克斯还尝试通过其他途径打破不同领域之间的隔阂。比如成立皮克斯大学，提供各种内训课程；对办公大楼进行结构设计，便于不同领域的员工在日常工作中有更多的机会相互接触。

此外，在公司持续成功之后，管理层应该有自省的习惯，不断克服自满情绪并发现问题。清晰的价值观、持续的沟通、例行的总结分析会，以及定期引入外部人士来挑战公司现状，这些做法都还不够。强大的领导力也非常关键。为了保证影片完成后的总结分析会卓有成效，皮克斯采取了一些简单的方法，包括采用不同的方式来召开总结分析会、要求每个团队列出五个今后仍会做的事情以及五个今后不会再做的事情、在分析会上大量引用数据。同时，为了鼓励年轻的新员工大胆发表意见，每次新员工入职培训时，皮克斯总裁都会做一个讲话，向他们讲述公司犯过的错误以及汲取的教训，并希望他们对感觉不对劲的地方提出质疑。

寻找人才难，更难的是找到人才后如何让他们展开有效的合作。这需要信任与尊重，而这两点是无法靠管理者通过发号施令来实现的，它们需要花时间来建立。管理者能做的就是创造一个合适的环境来培养员工之间的信任与尊重，同时释放每个人的创造力。

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